Fra budget 2023 blev der afsat midler til at ansætte en medarbejder, der skulle arbejde med at nedbringe sygefraværet i Stevns Kommune. Det blev efterfølgende politisk godkendt, at medarbejderen skulle fokusere på trivslen på de kommunale arbejdspladser med den forudsætning at højere trivsel hos medarbejderne ville give lavere sygefravær. På den baggrund ansatte Stevns Kommune en trivselskonsulent den 1. august 2023.

Trivselskonsulenten arbejder alene med det psykiske arbejdsmiljø og primært på de arbejdssteder, hvor der er en eller anden form for problemstilling eller særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø.

Det nuværende arbejde og erfaringer

I den følgende vil de primære problemstillinger som trivselskonsulenten møder hos medarbejderne blive gennemgået, ligesom der vil blive redegjort for, hvordan der arbejdes med problemstillingerne.

Afmagt

Nogle medarbejdere med borger- og brugerkontakt giver udtryk for en afmagt, som grundlæggende handler om, at de som fagpersoner godt ved, hvad barnet, den unge, den voksne, den ældre eller den demente har brug for. Derimod giver de oplevede ressourcer i form af fysiske rammer, tid og økonomi ikke mulighed for yde rette indsats. Selvom medarbejderne ved, at det kan være et vilkår, så er det dem, der står med borgerne og oplever den mistrivsel og eskalering i adfærd, det medfører. Dette kan skabe en dominoeffekt, fordi når mennesker oplever, at de ikke slår til, koster det på deres mentale overskud. Når overskuddet er lavt, forringes rummelighed, samarbejds- og kommunikationsevne, og flere steder har det været på bekostning af den psykologiske tryghed. Alt sammen bidrager til et arbejdsmiljø, som koster mere på det mentale overskud, end det giver igen. En af konsekvenserne ved dette kan være hyppigt sygefravær, som koster på den samlede gruppes overskud.

Trivselskonsulentens tilgang er først og fremmest at give medarbejderne mulighed for at ventilere, og på den måde få luft for det oplevede. Herefter handler det om at sætte ord på deres oplevelser og derigennem synliggøre den negative spiral et vedvarende og stærkt fokus på dette kan have, samt hvilke konsekvenser det har for det psykiske arbejdsmiljø, for borgerne, men også for privatlivet. Vi går således på jagt efter aktive handlemuligheder, og drøfter ligeledes strategier som kan hjælpe med at ændre fokus. Det er en svær proces, fordi hjernen praktisk talt kan tolke ovenstående som en faresituation, og derfor igen og igen zoomer ind på det.

Pårørende

Nogle steder er det i større grad kontakten med pårørende, som udfordrer og koster på overskuddet.

Det er tydeligvis et fåtal af pårørende, der her er tale om, men ikke desto mindre koster de få vældig mange ressourcer for medarbejderne. Det gælder både i merarbejde og på den mentale konto. Ude fra set er det trivselskonsulentens oplevelse, at pårørende kan have én forventning til den ydelse, der bør leveres, mens serviceniveauet og ressourcerne muliggør et andet niveau af ydelse. Det er trivselskonsulentens opfattelse, at der bliver holdt samtaler med forventningsafstemning, men alligevel dukker uoverensstemmelsen op i den travle hverdag. Trivselskonsulenten tilbyder en medarbejdersparring om oplevelsen, så der kan afsøges forskellige perspektiver på situationen og så det professionelle arbejde kan fortsætte. Herudover arbejdes der med indsigt i forskellige kommunikationsstile, så medarbejderen evt. kan justere på dette parameter.

Ringe samarbejde, uenighed og konflikter mellem medarbejderne

Af andre problemstillinger der mødes, kan der nævnes ringe samarbejde, faglige uenigheder og/eller medarbejdere er i direkte konflikt med hinanden. Her kan der være tale om kolleger, evt. nyansatte, der gør tingene anderledes end ”man” plejer, eller kolleger med klare holdninger til faglighed, kvalitet og prioritering, der ikke er sky for at italesætte dem. Det kan særligt udfordre, hvis den eller de nytilkomne kollegaer kommer fra kommuner eller region, hvor de har været vant til et andet fokus på faglighed, kvalitet, effektivitet og fremsynethed. Til tider kan det også være ting fra privatlivet, som skaber splid.

Flere steder er det trivselskonsulentens opfattelse, at medarbejdergruppen mere eller mindre mangler evnen til at kunne være professionelt uenige, uden at tage det personligt, og at det kan være svært at tilslutte sig/bakke op om den endelige beslutning, når den går imod egne synspunkter. At man her i stedet kan opleve modstand og snak i krogene.

Trivselskonsulentens tilgang er her at arbejde med en fælles forståelse for kerneopgaven, og hvordan man lykkes som et team, og ikke kun som enkeltperson. En del af det handler også om at skabe forståelse for at uenigheder er et livsvilkår, og tilgået med nysgerrighed kan uenigheder blive en trædesten og udvikling.

Hvor der er tale om en reel konflikt mellem medarbejdere, tilbydes disse at deltage i en konfliktvejledning, som starter med individuelle samtaler, der efterfølgende leder til selve konfliktvejledningen.

Ledelse

På visse arbejdspladser er der en øget efterspørgsel på mere nærværende og tilstedeværende ledelse. Her kan medarbejderne opleve, at lederens kalender ofte er booket med væg-til-væg møder, som ofte også foregår ude af huset. Her bliver der samtidig udtrykt bekymring for at lederen er presset, og at det kan mærkes i hans eller hendes adfærd. Enkelte steder er der medarbejdere/medarbejdergrupper, der bliver udfordret af deres leders stil og beslutninger. I nogle tilfælde er der tale om nye ledere, som kommer med de ændringer en ny leder nu engang kommer med. I andre tilfælde handler det om indførelse af lovgivning og andre beslutninger truffet i chefgruppen/politisk niveau, og hvor medarbejderne ikke ser værdien i det. Nogle gange er medarbejdernes utilfredshed ikke rette mod den daglige leder, men i højere grad mod ledelsesniveauet over, hvor der både kan efterspørges større gennemsigtighed, men også tilstedeværelse/synlig involvering – særligt i situationer hvor ”skuden skal på ret kurs igen”.

I disse tilfælde understøtter trivselskonsulenten først og fremmest lederen. Det kan være at facilitere en proces om forventningsafstemning. Der kan være fokus på at afsøge, hvad medarbejdernes modstand grundlæggende handler om. Identifikation af barrierer er vigtig, da det ofte tilbyder en anden forståelse af medarbejdernes adfærd/handlinger. Der bliver arbejdet med hvad og hvordan der kommunikeres med og til medarbejderne. Der er særlig fokus på hvorfor og hvilken værdi det skal skabe.

Screening af det psykiske arbejdsmiljø

I juni 2025 gennemførte trivselskonsulenten første screening af det psykiske arbejdsmiljø, udviklet med afsæt i Arbejdstilsynets tilgang til tilsyn. Siden er processen løbende blevet justeret med det sigte at skabe et meningsfuldt arbejdsredskab for arbejdspladserne. Der er på nuværende tidspunkt screenet 2 hjemmeplejeområder og 6 dagtilbud, og planlagt screening af yderligere 2 dagtilbud efter sommerferien. Screeningen foregår som fokusgruppeinterview(s) med 4-8 medarbejdere. Der er opfølgning med leder efterfølgende og med hele medarbejdergruppen til næstkommende personalemøde, hvor der også prioriteres handleplaner. Ligeledes bliver der udfærdiget en skriftlig tilbagemelding til daglig leder, områdeleder og centerchef. Trivselskonsulenten tilbyder at bistå arbejdet med handleplanerne.

Den generelle tilbagemelding fra medarbejderne er, at det er rart at blive set og hørt, og at det giver dem en oplevelse af at blive taget alvorligt, og at der bliver udvist omsorg for dem og deres situation.

Tid til kommunikation/sparring/planlægning

Noget af det der er gået igen i alle fokusgruppeinterviews, har været den manglende tid til kommunikation i løbet af dagen/ugen. Ofte er udmeldingen ”ej, hvorfor vidste jeg ikke det?” faldet i løbet af interviewet, når en kollega har fortalt om en hændelse.

Det er tydeligt at tid afsat til videndeling/sparring/planlægning ofte ryger i kategorien ”nice to have”, og det er det første der aflyses ved fravær, sygdom eller andre opgaver. Der er nogle steder en oplevelse af, at der er flere opgaver, end der reelt er ressourcer til.

Manglende videndeling/sparring/planlægning har ofte konsekvenser for kvaliteten i opgaveløsningen. Alle gør, hvad de vurderer bedst, hvilket kan være handlinger i alle retninger. Det kan skabe misforståelser og frustrationer ikke kun blandt medarbejderne, men også hos borgeren og dennes pårørende.

Et generelt fokus i Trivselskonsulentens arbejde

Trivselskonsulentens fokus er altid ”hvad kan vi lykkes med i dagligdagen”. Det er nemt at give ambitionerne og visionerne luft under vingerne, når man samles til en workshop og for en stund, er fritaget fra de daglige opgaver med borgerne. Stevns Kommune har rigtig mange fantastiske medarbejdere, som har store drømme på deres fags vegne. Det kan man kun være begejstret for. Det kommer dog også med en skyggeside. For hvis størstedelen af det de får mulighed for at bringe til bords til en workshop, blot opleves at glide ud i sandet og aldrig blive til noget, så koster det på deres arbejdsglæde. Mange fortæller om det ene projekt efter det andet, som man lige blev bedt om at være en del af ved siden af de daglige opgaver. Projekter som var spændende, og som havde potentiale, men som ikke overlevede efter projektperioden, fordi fokus og ressourcerne til det herefter forsvandt.

”Hvad er muligt for jer at holde fast i på egen hånd, og hvem er de ansvarlige?”. Det er trivselskonsulentens oplevelse at denne tilgang øger succesraten for at tiltag bliver implementeret og holder ved.