Baggrund

Randers Kommune er med mere end 7.500 ansatte kommunens største arbejdsplads. Byrådet udgør organisationens øverste ledelse og bærer jf. Kommunestyrelsesloven § 17, stk. 7 det overordnede ansvar for kommunens administration og personale. Som arbejdsgiver fastlægger Byrådet de strategiske rammer, værdier og vilkår, der danner fundamentet for medarbejdernes opgaveløsning.

Økonomiudvalget varetager jf. styrelsesvedtægtens § 10 den umiddelbare forvaltning af løn- og personaleforhold og spiller dermed en central rolle i udøvelsen af arbejdsgiverfunktionen. Dette ansvar understøttes af Randers Kommunes kompetenceplan, hvor det fremgår, at økonomiudvalgets kompetencer også har en bredere betydning for medarbejdernes vilkår, idet udvalget er med til at fastlægge rammerne for bemanding, opgaveprioritering og organisering indenfor lovgivningens rammer.

Ifølge Rammeaftalen har medarbejderne ret til information om alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt og i en sådan form, at det giver medarbejderne muligheder for en grundig drøftelse. Medarbejdernes synspunkter og forslag skal indgå i grundlaget for Byrådets og ledelsens beslutninger. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger til Byrådet. Det handler både om at informere men også drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesforholdene. Information og drøftelse sker gennem MED-strukturen.

Redegørelse og Fremtidens arbejdskraft

Personale- og Arbejdsmiljøredegørelse 2025 (bilag 1) giver en status for medarbejderforhold i kommunen og dermed den arbejdskraft som skal løse kommunens kerneopgaver for borgerne. Fremtidens arbejdskraft 2026-2030 (bilag 2) er et ledelsesværktøj til at imødekomme nuværende udfordringer og sikre, at der også i fremtiden er dygtige medarbejdere, som leverer en høj kvalitet i kerneopgaverne for borgerne.

Da omverdenen og arbejdsmarkedet i øjeblikket er præget af stor foranderlighed, opererer redegørelsen og indsatserne med et treårigt perspektiv. I den periode skal der arbejdes med helt konkrete handlinger og indsatser, som følges over den treårige periode.

Randers Kommunes fundament

Randers Kommune har høj faglighed, og de stærke medarbejderkompetencer udgør et solidt fundament for at sikre kvalitet i opgaven. Personale- og Arbejdsmiljøredegørelsen 2025 dokumenterer denne styrke, da 90 % af medarbejderne oplever deres arbejdsopgaver som meningsfulde, mens 84 % føler, at de kan løse dem tilfredsstillende. Denne faglige stolthed omsættes hver dag til værdi for borgerne gennem stærke relationer og en kompetent opgaveløsning, der tager afsæt i en udtalt tillidskultur, hvor 93 % oplever, at deres leder har tillid til deres indsats.

Organisationens robusthed afspejles i en gennemsnitlig anciennitet på 11,2 år og en personaleomsætning under både landsgennemsnittet og flere nabokommuners, hvilket sikrer en dyb erfaringsbase og kontinuitet i borgersamarbejdet. Randers er en uddannelsesby, hvilket er en stor fordel, da den direkte nærhed til VIA, Dania og SOSU-skolen m.fl. giver en eksklusiv adgang til fremtidens medarbejdere og sikrer en stærk fødekæde af nye talenter, der kan videreføre den gode og nære service til borgerne.

Professionel rekruttering:

For at sikre professionelle rekrutteringsprocesser bruges rekrutteringssystemet Signatur. Systemet drives af administratorer og superbrugere, som understøtter de enkelte områder ift. annoncering og administration. AI i Signatur kommer i fremtiden til at spille en større rolle bl.a. til kvalificering af kommunens stillingsannoncer. Foruden almindelige rekrutteringsprocesser er der oprettet jobbanker på flere fagområder, som giver plads til uopfordrede ansøgninger – herunder i forbindelse med vikardækning. Ansøgernes møde med kommunen er afgørende for de fortællinger, de viderebringer til deres netværk, og spiller ind på mulighederne for at tiltrække kvalificerede kollegaer til Randers Kommune i fremtiden.

Selvom fundamentet i Randers Kommune er stærkt, udfordres det af en intensiveret konkurrence om arbejdskraften over for både nabokommuner og det private arbejdsmarked. 

Specialister

Der opleves rekrutteringsudfordringer med at tiltrække og fastholde specialister blandt andet inden for Teknik og Miljø, særligt kompetencer inden for miljøvurdering, anlægsingeniørarbejde, projektledelse og GIS-digitalisering. En sammenligning med nabokommuner, herunder Horsens Kommune, viser, at Randers Kommune råder over cirka 25 % færre specialister på hovedparten af alle områder, hvilket øger sårbarheden i opgaveløsningen. Selvom det lykkes at tiltrække nyuddannede talenter, søger flere medarbejdere efterfølgende mod det private arbejdsmarked, der ofte tilbyder højere lønrammer og mere attraktive arbejdsvilkår. For at modvirke dette skal Randers Kommune positionere sig stærkt på det gode arbejdsmiljø, meningsfulde opgaver og et inspirerende fagligt fællesskab.

Velfærdsområdet

Rekrutteringen af sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter samt pædagoger til velfærdsområderne er ligeledes under pres. Efterspørgslen efter kvalificerede medarbejdere er større, end det udbud der er til rådighed. Samtidig er nogle faggrupper såsom pædagogiske assistenter et uudnyttet potentiale. I konkurrencen om medarbejdere på velfærdsområdet er balance mellem opgave og tid til rådighed et vigtigt konkurrencevilkår. Behovet for fokus på arbejdsvilkårene understreges af data fra trivselsmålingen, hvor kun 65 % svarer positivt på udsagnet: ”Jeg trives med den balance, der er mellem mine opgaver og den tid, jeg har til rådighed”.

Systematisk introduktion:

De første måneder i et ansættelsesforhold er afgørende for om medarbejderen har lyst til fortsat ansættelse og om mødet med borgerne er af høj kvalitet. Nogle introduktioner understøttes f.eks. af app’en MySkills og af digitale platforme, mens andre er mere analoge. Der introduceres til opgaver, borgere og samarbejdspartnere, IT-systemer samt faglige og sikkerhedsmæssige procedurer. Der er stadig brug for en indsats ift. introduktioner både for vikarer, fastansatte og studerende/elever så risikoen for arbejdsulykker mindskes. Nyansatte under 2 års ansættelse står for cirka halvdelen af arbejdsulykker i Randers Kommune.

Unge

En særlig indsats er rettet mod de unge, studerende og nyuddannede. Nogle oplever et ”praksis chok” fra uddannelse til praksis og ca. 20 % af de studerende kan have brug for ekstra støtte for at få en stabil start på arbejdslivet. Det kræver ekstra introduktion og mentoroplæring med en styrket tilknytning af studerende, både under og efter uddannelsen. Ved at investere i de unge sikres, at de bliver en del af det langsigtede medarbejdergrundlag. 

Bæredygtig tilknytning:

 
Alle medarbejdere skal have den relevante kompetenceudvikling, så kvaliteten af opgaveløsningen er høj, derfor afholdes udviklingssamtaler på medarbejder-, leder- og teamniveau. Når det er relevant, afholdes også karriere- og exit-samtaler for de medarbejdere, der ønsker nye udfordringer eller justering af opgaver.  

For at imødekomme rekrutteringsudfordringer er der brug for indsatser tilknyttet den nuværende medarbejdergruppe.

Seniortilknytning og flere op i tid

Flere seniorer skal gerne forblive på arbejdspladsen i længere tid. Derfor afholdes der seniorsamtaler og fokuseres på muligheder for, at seniorer har interesse i at forblive på arbejdspladsen. Ligeledes arbejdes der på, at flere medarbejdere ønsker at komme op i tid. Randers Kommune deltager i KL’s projekt ”Frem mod fuldtid”. Der er gennemført to prøveprojekter på hhv. social- og omsorgsområdet som viste, at det er muligt for medarbejdere at gå op i tid – næste prøveprojekt gennemføres på dagtilbudsområdet. 

Sygefravær

Sygefravær har en direkte betydning for løsning af kerneopgaven. Derfor er der klare procedurer for ledernes håndtering af et sygefraværsforløb såsom: en telefonisk sygemelding på første fraværsdag, omsorgsopkald på tredje dag, faste sygefraværssamtaler minimum hver 14. dag ved længerevarende fravær samt den lovpligtige samtale inden 28 dages fravær. Formålet er, at medarbejderne oplever retfærdig behandling, og at deres tilknytning til arbejdspladsen fastholdes. "Godt i gang" er Randers Sundhedscenters tilbud til arbejdspladserne herunder individuelle sygefraværssamtaler og workshops omkring fysisk og psykisk nedslidning.

Fremtidens arbejdskraft:

Den offentlige sektor er præget af et tiltagende krydspres, hvor borgernes behov bliver mere komplekse, forventningerne til den kommunale ydelse stiger, samtidig med at ressourcerne er knappe, og der er brug for specialiseret viden for at løse opgaverne. 

Stigende uddannelsesløft

Der er et generelt stigende uddannelsesløft i samfundet, og opgaverne fordrer mere specialiseret viden og uddannelse end tidligere. Ligeledes sikrer de overenskomstmæssige faglige grænser kvalitet i kerneopgaven, så faggrupper ikke kan løse hinandens opgaver – f.eks. kan pædagoger ikke løse psykologers arbejde eller akademiuddannede løse ingeniøropgaver. Den fjerde største medarbejdergruppe i Randers Kommune er uuddannet. 

Ungeløft og inkludering af flere medarbejdergrupper

Randers Kommune ønsker at være en rummelig arbejdsplads dels gennem Ungeløftet, inkludering af flere medarbejdere på kanten af arbejdsmarkedet samt skåne- og microjobs. Diversiteten i medarbejdergruppen fordrer en større grad af støtte fra de erfarne kollegaer herunder mentorordninger og sidemandsoplæring. Det lægger op til en forventningsafstemning om balancen mellem den direkte service til borgeren og den tid, der nødvendigvis må investeres i uddannelse, introduktion og socialt ansvar.

Frivillighed som ressource

I Randers Kommune spiller frivillighed en vigtig rolle i mødet med borgerne. Dette samarbejde ses blandt andet indenfor sociale, sundheds- og omsorgsrettede opgaver med flere samarbejder på tværs af frivillige organisationer. Sammenlignet med landsgennemsnittet og andre kommuner ligger Randers Kommune dog lidt lavere i forhold til udbredelsen af frivilligt arbejde, hvilket kan være et uudnyttet potentiale.