Baggrund

Seniorindsatsen blev senest drøftet på Hovedudvalget den 31. januar 2024. I den forbindelse blev det besluttet, at der skulle følges op på indsatsen på et senere tidspunkt. Ligeledes er seniorindsatsen et vedvarende fokus i Randers Kommunes Personale- og Ledelsespolitik, hvor der står følgende: 

”Vi ønsker at rekruttere og motivere seniorer til at blive på arbejdspladsen længst muligt. Derfor gennemføres en fortsat kompetenceudvikling for seniorer på lige vilkår med de øvrige medarbejdere. Vi er optaget af at skabe attraktive arbejdsvilkår, og at seniormuligheder tilrettelægges, hvor det kan indpasses i driften. Seniorer skal i forbindelse med afvikling af MUS tilbydes en seniorsamtale med henblik på fastholdelse af medarbejderen.”

Med afsæt i hvad der tidligere er blevet besluttet i Hovedudvalget samt Personale- og ledelsespolitikken, gives der således en status på den aktuelle seniorindsats. Herunder giver Ditte Bach Sørensen samt Bente Devantie som er ledelsesrepræsentanter fra henholdsvis Omsorg samt Børn eksempler på håndtering og eventuelle indsatser på deres respektive områder.

2. Seniorindsats

Randers Kommune indgik i Seniorpartnerskabet – bestående af 43 kommuner – i 2023, som bidrog med værktøjer og et inspirationskatalog til understøttelse af det lokale arbejde. Seniorer, der er fyldt 55 år i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (MUS), skal tilbydes en seniorsamtale.

Der er indgået en senioraftale mellem KL og Forhandlingsfællesskabet, hvor der kan indgås aftaler om fx seniorstillinger, generationsskifteordninger samt fastholdelses- og fratrædelsesordninger. Det er op til leder og medarbejder i fællesskab at vurdere, hvad der er mest hensigtsmæssigt inden for rammerne af Rammeaftalen om seniorpolitik. En række opmærksomhedspunkter blev drøftet på Hovedudvalget d. 31. januar 2024:

• ”Materialet fra seniorpartnerskabet kan give inspiration, og det skal tilpasses arbejdspladserne
• Der er flere dagsordner i spil – og der kan være et dilemma mellem at få flere medarbejdere op i tid, samtidig med at seniorer kan efterspørge at gå ned i tid
• Der skal være balance og gennemsigtighed, hvis seniorer tilbydes flere privilegier end andre medarbejdergrupper. Det handler om dialog med den enkelte medarbejder om pågældendes behov, som ikke blot knyttes til alder, men til livs- og arbejdssituationen i et bredere perspektiv”
  
  

3. Nationale tal og nye rammebetingelser

En analyse fra Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (2025) viser, at mediantilbagetrækningsalderen er steget markant over de seneste ti år – særligt blandt ufaglærte, faglærte og personer med korte videregående uddannelser, hvor stigningen er på 2,6-2,7 år. For akademikere er stigningen 0,9 år.

Udviklingen skal ses i lyset af ændrede rammevilkår: efterlønsalderen er hævet fra 60 til 64 år, efterlønsperioden er forkortet fra 5 til 3 år, og folkepensionsalderen er hævet fra 65 til 67 år. Samtidig er der indført nye incitamenter til at blive længere på arbejdsmarkedet – f.eks. påvirker arbejdsindtægten ikke længere folkepensionens størrelse efter 1. januar 2024. 

4. Tal på seniorer

Data viser at landets kommuner havde en gennemsnitlig tilbagetrækningsalder på 66,6 år i 2023. Den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder i Randers Kommune ligger lavere end kommunegennemsnittet på landsplan, og har ligget stabilt på 66 år fra 2023-2025. Derudover klarer Randers Kommune sig bedre end sammenlignelige kommuner som Horsens, Vejle og Silkeborg, i forhold til at tilknytte seniorer længere tid i arbejde. I perioden 2021-2023 har Randers Kommune således 1-2 procentpoint færre ansatte mellem 60 til 90 år, der trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet og går på pension, sammenlignet med de sammenlignelige kommuner.  

Udviklingen i andelen af medarbejdere fra 65 år og opefter er overordnet stabil i Randers Kommune set over de seneste tre år på alle direktør- og chefområder. Ses på tværs af direktør- og udvalgte chefområder, er Stabene samt Udvikling, Miljø og Teknik, de områder med den største andel af medarbejdere fra 65 år og opefter med 9 procent i november 2025. Modsat er Børn og Skole de chefområder med den laveste andel af medarbejdere fra 65 år og opefter med henholdsvis 2 og 3 procent. De tre faggrupper, der har den største andel medarbejdere fra 65 år og opefter er gruppen af specialarbejdere, teknisk service, håndværkere m.fl., social- og sundhedshjælpere samt administrativt personale.

De data der refereres til, fremgår af bilag 1: Status på seniorindsats.