Personale- og Arbejdsmiljøredegørelsen 2025 giver et overblik over medarbejderdata, arbejdsmiljøforhold og indsatsen i Randers Kommune inden for personaleområdet. Redegørelsen sammenligner aktuelle data med tidligere år, landsniveau og sammenlignelige kommuner og indeholder en status på arbejdet med strategien for fremtidens arbejdskraft, reformarbejdet samt arbejdsmiljømålene.

I forbindelse med dagsordenspunktet præsenteres, hvordan der arbejdes med hvert tema i strategien for fremtidens arbejdskraft, ligesom relevante udfordringer fremhæves. Der lægge op til en kort drøftelse og kvalificering i Hovedudvalget af udkast til en ny strategi for Fremtidens arbejdskraft.


Personale - og arbejdsmiljøredegørelsen er opdelt i fire kapitler: 

• Kapitel et omhandler medarbejderdata såsom antal medarbejdere, alderssammensætning, kønsfordeling blandt ansatte og ledere, elever, lønudvikling med videre.
• Kapitel to omhandler hvordan de nationale reformer og Fremtidens Randers kan påvirke personaleforhold i Randers Kommune. I den forbindelse redegøres desuden for ledelsens betydning for at lykkes hermed herunder faglig ledelse, ledelsesspænd og ledertrivsel.
• Kapitel tre omhandler opfølgning på Strategi for fremtidens arbejdskraft. I redegørelsen gennemgås nøgleområderne fra strategien: attraktiv arbejdsplads, professionel rekruttering, systematisk introduktion af nyansatte, bæredygtig fastholdelse samt at styrke fremtidens arbejdskraftressource.
• Kapitel fire omhandler opfølgning på Randers Kommunes tre arbejdsmiljømål samt opsamling på organisationens trivselsmåling i 2025.

Hvordan arbejder Randers Kommune med de forskellige områder:

Attraktiv arbejdsplads:
Randers Kommune arbejder målrettet og strategisk med at skabe en attraktiv arbejdsplads. Dette gøres ved et særligt fokus på deling af de gode historier fra hverdagen på blandt andet sociale medier, på messer, på uddannelsesinstitutioner og i faglige netværk. Der arbejdes ligeledes med at gøre skoler og institutioners egne hjemmesider mere relevante og attraktive for både kommende forældre, brugere og kommende kollegaer. Disse initiativer understøtter tiltrækning og kommunikation med både borgere og kommende kollegaer.

Professionel rekruttering:
For at sikre professionelle rekrutteringsprocesser bruges rekrutteringssystemet Signatur. Systemet drives af administratorer og superbrugere, som understøtter de enkelte områder ift. annoncering og administration. AI i Signatur kommer i fremtiden til at spille en større rolle bl.a. til kvalificering af kommunens stillingsannoncer. Foruden almindelige rekrutteringsprocesser er der oprettet jobbanker på flere fagområder, som giver plads til uopfordret ansøgninger herunder i forbindelse med vikardækning og giver borgere mulighed for at søge job i kommunen, selvom de ikke matcher kravene i de øvrige opslåede stillinger. Ansøgernes møde med kommunen er afgørende for de fortællinger, de viderebringer til deres netværk, og spiller ind på mulighederne for at tiltrække kvalificerede kollegaer til Randers Kommune i fremtiden.

Systematisk introduktion:
De første måneder i et arbejdsliv er afgørende for om medarbejderen har lyst til fortsat ansættelse, derfor udarbejdes introduktionsprogrammer med velkomstmaterialer, opfølgningssamtaler, mentorer og introduktion til opgaver og borgere. Nogle introduktioner understøttes f.eks. af app’en MySkills og af digitale platforme, mens andre er mere analoge. Der introduceres til opgaver, borgere og samarbejdspartnere, IT-systemer samt faglige og sikkerhedsmæssige procedurer. Der er stadig brug for en indsats ift. gode introduktioner både for vikarer, fastansatte og studerende/elever så risikoen for arbejdsulykker mindskes og flere oplever en optimal introduktion. Derfor har Hovedudvalget fokus på introduktion som en fremtidig indsats.

Bæredygtig fastholdelse:
Alle medarbejdere skal have den relevante kompetenceudvikling, så kvaliteten af opgaven er høj, derfor afholdes udviklingssamtaler på medarbejder-, leder- og teamniveau. Når det er relevant, afholdes også karriere- og exit-samtaler for de medarbejdere, der ønsker nye udfordringer eller justering af opgaver.  

For medarbejdergrupper såsom pædagoger, SOSU-assistenter, sygeplejersker og specialister er der mindre mulighed for rekruttering. På den baggrund er der brug for, at flere seniorer går senere på pension. Derfor afholdes seniorsamtaler, hvor forskellige senioraftaler kan aftales. Ligeledes fokuseres på at flere medarbejdere kommer op i tid. Randers Kommune deltager i KL’s projekt ”Frem mod fuldtid”. Der er gennemført to prøveprojekter på hhv. social- og omsorgsområdet som viste, at det er muligt for medarbejdere at gå op i tid - næste prøveprojekt gennemføres på dagtilbudsområdet.

Reformarbejdet:
Der er mange reformer i gang på samme tid, og det kræver meget af både organisation, ledere og medarbejdere. Reformarbejdet fordrer kompetenceudvikling, nye arbejdsgange og opgaver både for ledere og medarbejdere, så de er rustet til at håndtere de nye krav og muligheder. Der er særligt fokus på at styrke samarbejdet på tværs af fagområder, så indsatsen bliver mere sammenhængende. Der arbejdes med at optimere ressourcer og effektivisere eksisterende arbejdsgange og der lægges vægt på kommunikation og arbejdsmiljø gennem hele forandringsprocessen.

Sårbare borgere og unge:
Flere af kommunens arbejdspladser benytter alternative ansættelsesformer, såsom CSR-job og fleksjob, der giver personer med særlige behov mulighed for at være ansat i Randers Kommune. Et konkret eksempel er Møbelcirklen, hvor ansatte på kanten af arbejdsmarkedet fungerer som rollemodeller for ledige i kompetenceudviklingsforløb. Fremover vil Ungeløftet også give unge mulighed for ansættelser i Randers Kommune. Derudover ansætter kommunen elever, lærlinge, praktikanter og studentermedhjælpere, hvilket styrker unges overgang til arbejdsmarkedet.

Sygefravær:
Sygefravær har en direkte betydning for løsning af kerneopgaven. Derfor er der klare procedurer for ledernes håndtering af et sygefraværsforløb såsom: en telefonisk sygemelding på første fraværsdag, omsorgsopkald på tredje dag, faste sygefraværssamtaler minimum hver 14. dag ved længerevarende fravær samt den lovpligtige samtale inden 28 dages fravær. Formålet er, at medarbejderne oplever retfærdig behandling og at deres tilknytning til arbejdspladsen fastholdes. "Godt i gang" er Sundhedshusets tilbud til arbejdspladserne herunder individuelle sygefraværssamtaler og workshops omkring fysisk og psykisk nedslidning. Derforuden er der f.eks. i Børn og Skole igangsat en målrettet indsats for at reducere sygefravær og styrke trivsel.

Arbejdsmiljø og trivsel:
Trivsel handler både om at have kompetencer til at løse sine opgaver, at opgaverne er meningsfulde, og at der er et understøttende arbejdsmiljø på arbejdspladsen. MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper spiller en central rolle og hvert tredje år gennemføres en fælles trivselsmåling, så arbejdspladserne får indsigt i medarbejdernes arbejdsmiljø og trivsel. Resultaterne drøftes lokalt og der udarbejdes handleplaner med prioritering af indsatsområder. MED-udvalgene følger et årshjul for opfølgning på f.eks. arbejdsulykker, stress, chikane og vold, hvor data understøttes af Insubitz, som er et IT-system for arbejdsulykker.

Der er stadig brug for en indsats ift. balancen mellem den tid der er til rådighed, og de opgaver som forventes løst. Derfor har Hovedudvalget særlig fokus på dette tema. En måde at arbejde med en balance er f.eks. "rød-gul-grønne dage", hvor der dagligt vurderes på belastningsniveau for at prioritere opgaver og forebygge stress. Forventningsafstemning med medarbejdere, borgere og pårørende er også nødvendigt. Derforuden er kompetenceudvikling en vigtig del af indsatsen så både ledere og medarbejdere har de nødvendige kompetencer for at løse opgaven.

Der er også fortsat brug for en indsats ift. det psykiske arbejdsmiljø med håndtering af udadreagerende borgere og pårørende samt forebyggelse af vold, trusler og unødvendigt pres. Det sker gennem kompetenceudvikling, procedurer og støtte til berørte medarbejdere og redskaber til at håndtere de høje følelsesmæssige krav i arbejdet. Arbejdsulykker herunder vold, trusler og chikane registreres og ”Godt i gang" tilbyder supervision i håndtering af stress, belastninger og konflikter. MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper identificerer risikofaktorer og forebygger belastninger.

Hovedudvalgets årlige arbejdsmiljødrøftelse
Hovedudvalget skal desuden gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse på baggrund af Personale- og arbejdsmiljøredegørelsen for 2025, herunder drøfte kommende indsatsområder. Herunder skal Hovedudvalget jf. MED aftalen modtage opsamling fra Sektor MED udvalgene. 

Videre proces
Personale- og Arbejdsmiljøredegørelsen 2025 fremlægges for Økonomiudvalget den 18. maj og i Byrådet den 25. maj 2026.

Vedhæftet til dagsordenspunktet: 
Bilag 1. Personale og arbejdsmiljøredegørelse 2025
Bilag 2. Tilbagemelding fra Sektor MED udvalg